Högskolan i Skövde

Denna studie syftar till att undersöka hur åldersrelaterade föreställningar, social kategorisering och relativ ålder påverkar medarbetares uppfattningar om unga chefer. Vidare syftar studien till att utveckla förståelsen för hur unga chefers legitimitet formas, förhandlas och omförhandlas i samspelet mellan yngre chefer och äldre medarbetare inom operativa verksamheter. I takt med ett pågående generationsskifte i arbetslivet aktualiseras frågor om hur erfarenhet och ålder påverkar synen på ledarskap, särskilt i operativa verksamheter där erfarenhet ofta värderas högt.

För att besvara studiens syfte har en kvalitativ forskningsdesign med ett hermeneutiskt perspektiv tillämpats. Datainsamlingen genomfördes genom tio semistrukturerade intervjuer med fem unga chefer (upp till 30 år) och fem äldre medarbetare inom operativa verksamheter. Urvalet var strategiskt och syftade till att fånga erfarenheter från relationer där chefen är yngre än sina medarbetare. Det empiriska materialet analyserades genom en deduktiv tematisk analys med stöd i ett teoretiskt ramverk bestående av Role Congruity Theory, Social Identity Theory samt 3I-modellen.

Resultatet visar att unga chefers legitimitet inte är given genom den formella positionen, utan något som aktivt måste etableras i relation till medarbetarna. Ålder i sig framstår inte som avgörande, utan det är de föreställningar och förväntningar som kopplas till ålder som påverkar hur unga chefer uppfattas. Detta kan i sin tur utgöra ett hinder, då dessa föreställningar riskerar att påverka bemötandet negativt och leda till att unga chefer möts av ifrågasättande, minskad tillit eller bristande respekt. Studien visar att unga chefer ofta möter en initial skepsis och ett behov av att bevisa sin kompetens, samtidigt som de i praktiken uppfattas som närvarande, lyhörda och relationsorienterade. Det framkommer även att relativ ålder framträder som en central faktor i hur relationer och förtroende utvecklas.

Sammanfattningsvis visar studien att unga chefers legitimitet formas i ett komplext samspel mellan stereotypa föreställningar, social kategorisering och det dagliga samspelet i arbetsgruppen. Legitimitet framträder därmed som något föränderligt, där initiala uppfattningar kan utmanas och omförhandlas genom chefens konkreta agerande i det dagliga arbetet.

The study aims to examine how age-related perceptions, social categorization, and relative age influence employees’ views of young managers. Furthermore, the study seeks to deepen the understanding of how the legitimacy of young managers is shaped, negotiated, and renegotiated through the interaction between younger managers and older employees within operational contexts. In the context of an ongoing generational shift in the labour market, questions arise regarding how age and experience influence perceptions of leadership, particularly in operational contexts where experience is often highly valued.

To address the purpose of the study, a qualitative research design with a hermeneutic perspective was applied. Data were collected through ten semi-structured interviews with five young managers (up to 30 years old) and five older employees working in operational contexts. A strategic sampling approach was used to capture experiences from relationships where the manager is younger than their employees. The empirical material was analysed using a deductive thematic analysis, supported by a theoretical framework consisting of Role Congruity Theory, Social Identity Theory, and the 3I model.

The findings show that the legitimacy of young managers is not granted through formal position alone but must be actively established in relation to employees. Age itself does not appear to be the determining factor, rather, it is the perceptions and expectations associated with age that shape how young managers are viewed. These perceptions may act as obstacles by leading to initial scepticism, reduced trust, or a lack of respect.

The study shows that young managers often face initial scepticism and a need to prove their competence, while at the same time being perceived in practice as present, responsive, and relationship oriented. It also emerges that relative age is a central factor in how relationships and trust are developed. In conclusion, the legitimacy of young managers is shaped through a complex interplay of stereotypical perceptions, social categorization, and everyday interactions within the work group. Legitimacy thus appears as a dynamic process, where initial perceptions can be challenged and renegotiated through the manager’s actions over time.