Högskolan i Skövde

Kompetensbrister är ett globalt fenomen som påverkar stora delar av arbetsmarknaden, inte minst industriverksamheter. Dessa företag står inför en rad olika utmaningar för att kunna överleva och utvecklas i en högt kompetitiv och pressad bransch, och måste därför utmärka sig för att bli ett mer attraktivt alternativ för arbetstagare. Vilka faktorer som arbetstagare finner attraktiva samt vilka behov som finns hos medarbetare existerar det stora mängder forskning om. Maslow’s behovshierarki, enorma mängder forskning kring organisatoriska attraktionsfaktorer och Herzberg’s tvåfaktorsteori är endast en fraktion av den forskning som finns, och kommer användas som en teoretisk utgångspunkt för denna studie.

Ett annat perspektiv som kan appliceras är hur själva arbetsprocessen ser ut, vilket det finns betydligt mindre forskning kring. Att förstå vad som gör en verksamhet attraktiv och att kunna applicera detta på en faktisk organisation är inte synonymt. Denna något outforskade aspekten av attraktionsforskning är en lucka som skulle vara intressant att fylla. Syftet med studien är därför att beskriva praktiska exempel av hur industriverksamheter arbetar för att bygga en attraktiv arbetsplats och därigenom bidra till attraktionslitteraturen.

Data har samlats in kvalitativt genom semi-strukturerade intervjuer med verksamheternas produktionsansvariga, vars data sedan transkriberats, tematiserats och vidare diskuterats utifrån rapportens teoretiska referensram, vilket är sammanställt av Maslow’s behovshierarki, Herzberg’s tvåfaktorsteori och tidigare forskning på attraktionsfaktorer kring verksamheter.

Fynden som har framtagits visar ett stort fokus på flera basala aspekter som återkommer inom behovsteorierna, där trygghet, gemenskap och sociala relationsbehovet är konsekventa bland respondenterna, samt en prioritet kring personalutveckling som attraktionslitteraturen menar är högst relevant. Det mesta av detta arbete sker genom individanpassade system, där till exempel utbildningar samt karriärsutvecklingar erbjuds utifrån personlig prestation och intresse, och där kollegiala relationer argumenteras vara ett av de primära fokusområdena. De slutsatser som kunnat dras utifrån studien är att verksamheterna arbetar aktivt med flera delar av presenterade behovsteorier, samt att olika användbara arbetsmetoder har introducerats.

Skill shortages are a global phenomenon that affects large parts of the labor market, like the manufacturing industry. These organizations face several challenges in order to survive and develop within a highly competitive market and due to this they must differentiate in order to attract employees. There is a large amount of research on what factors employees find attractive and what needs employees have, like Maslow’s hierarchy of needs, a large amount of research on attractive organizational factors and Herzberg’s two-factor theory being only a part of the amount of research that exists but significant for this study. 

Another perspective that can be applied is what the work process itself looks like, which there is considerably less research on. Understanding what makes an organization attractive and being able to explain how this is applied within an organization are not synonymous. This somewhat unexplored aspect of literature regarding attractive organizations is a gap that is interesting to fill, and the purpose of this study is therefore to describe practical examples of how industrial businesses work to build an attractive workplace through the lens of attraction and need research and thereby contribute to the attraction literature. 

To do this, a qualitative approach has been used through semi-structured interviews with Swedish production managers. This information has been coded and thematized to discover overarching themes within the data and later analyzed and discussed with the information found in the theory section of this study. The theory section of this study used Maslow's hierarchy of needs, Herzberg's two-factor theory and previous research on attraction studies where organization-specific attraction factors have been presented to provide a knowledge base for this study. 

The findings that have emerged have shown a great focus on several points that recur within the two need theories by Maslow and Herzberg, with a greater focus on the safety needs stage and the love and belonging stage within Maslow’s hierarchy of needs model and several of the points presented within Herzberg’s two-factor theory. Through an analysis of the material a priority has emerged around employee development that the attraction literature has shown is highly relevant. Most of this work is done through individually adapted systems, where, for example, training and career development are offered based on personal performance and interest, and where collegial relationships are argued to be one of the primary focus areas. The conclusions that could be made in this study is that all organisations are actively working to create attractive workplaces and work with several parts of the parts presented in the theoretical chapter, followed by the introduction of several useful methods.