Högskolan i Skövde

Bakgrund: En bristande forskning har upptäckts kring jämförelser av rekryteringsprocessen mellan tjänstemän och operativa arbetare vilket kan leda till ineffektiva processer till följd av bristande kunskap. Litteraturen visar att både rekryteringsprocessen i sin helhet och kompetenskraven skiljer sig åt beroende på om det är en tjänsteman eller en operativ arbetare som ska anställas.

Syfte: Syftet med uppsatsen är att jämföra och analysera rekryteringsprocessen för tjänstemän kontra operativa arbetare samt skapa förståelse för hur krav på kompetenser för tjänsten inverkar på rekryteringsprocessen för de båda sektorerna.

Metod: Uppsatsen använder en kvalitativ komparativ metod där semistrukturerade intervjuer har genomförts med nio respondenter som arbetar med rekrytering i en svensk tillverkningsindustri.

Resultat: Uppsatsens resultat visade att det finns både likheter och skillnader i sektorernas rekryteringsprocess, exempelvis upptäcktes övervägande likheter i huvudteman urvalsbeslut och till viss del huvudtemat urvalsmetoder. Exempelvis hittades likheter i testernas syfte och användning och vem som tar det slutgiltiga urvalsbeslutet. Skillnader som upptäcktes återfinns i huvudteman planeringsarbete, rekrytering samt utvärdering. Även vissa delar inom urvalsmetoder upptäcktes skillnader. Exempelvis genomförs gruppintervjuer inom den operativa sektorn medan för tjänsteman genomförs enbart individuella intervjuer. Kompetenskrav påverkar rekryteringsprocesserna för de båda sektorerna på olika sätt, vid rekrytering av tjänsteman medför högre kompetenskrav ett behov av en mer omfattande rekryteringsprocess. Vid en rekrytering av operativa arbetare påverkar kompetenskraven rekryteringsprocessen i låg grad eftersom sektorn inte kräver hög kompetens. Resultatet visade därmed att rekryteringsprocessen för tjänstemän är mer komplex än processen för operativa arbetare.

Background: A lack of research regarding a comparative study between white collar and blue collar recruitment process has been discovered by this study’s writers, which can lead to lack of knowledge and therefore lead to an ineffectiveness in the process. The theoretical framework showed that there are differences in both sectors' recruitment process and also competency requirements depending on if it’s a blue collar or a white collar hirement.

Purpose: The purpose of this examination is a comparative study between white collar and blue-collar workers recruitment process and create an understanding on how competences can affect on the recruitment process for both sectors.

Method: This study uses a qualitative comparative method with semi-structured interviews with nine respondents who work with recruitment in a Swedish manufacturing industry.

Result: The result of this study showed that there are both similarities and differences in both of sectors recruitment process, for example have overall similarities identified in the main theme such as selection decision and some part of selection methods. For example, the purpose and the use of tests and who makes the last decision in the selection. The differences got noticed in the main theme such as workforce planning, recruitment and evaluation. Differences have also been noticed in some parts of selection methods. For example, group interviews are used in the recruitment process for blue collar while individual interviews are used for white collar. Competency requirements affect the recruitment process for both sectors but in a different way. The recruitment process for white collar needs to be more complex because of the higher competency requirements, while the recruitment process for blue collar is less complex because of lower competency requirements. The result has therefore shown that the recruitment process for white collar is more complex compared to the recruitment process for blue collar.