Idag står många organisationer inför svårigheten att behålla kompetent personal, i synnerhet kunskapsintensiva organisationer. Studiens syfte är att förklara hur kompetensutvecklingen ska utformas och integreras för att kunna främja medarbetarlojaliteten hos kompetenta medarbetare i kunskapsintensiva organisationer där viljan att kvarstanna stärks. Den teoretiska utgångspunkten är inspirerad och en vidareutveckling av Martensen & Grønholdt (2006) teori för skapande av medarbetarlojalitet. Syftet med den modifierade teorin är att visa sambandet mellan kompetensutveckling och dess anpassning mot medarbetarens utvecklingsbehov. Vidare undersöks även hur detta skapar lojalitet och en vilja att kvarstanna hos medarbetare. Studien har använt en kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer där nio personer från två skilda storbanker har intervjuats. Detta för att få en nyanserad bild av bankernas arbetssätt med kompetensutveckling som på ett framgångsrikt sätt bidragit till långsiktig lojalitet där majoriteten av medarbetarna stannar kvar under längre tid. Resultatet av studien har analyserats utifrån den teoretiska utgångspunkten som konstruerats samt modifierats för studien. Vad som framkommit av studien är ett tydligt samband mellan individanpassad kompetensutveckling som är strategiskt integrerad i daglig verksamhet och ökad lojalitet från medarbetare som stärker en vilja att kvarstanna i organisationen. I det fall det finns en samverkan mellan informell och formell kompetensutveckling som möter medarbetarens behov och ambitioner stärker det bland annat upplevelsen av att vara värdefull. Centralt är att dessa insatser är integrerade i arbetsprocessen samt är i harmoni med medarbetarens karriärambitioner för att skapa långsiktig lojalitet.
Many organizations face the challenge of retaining competent personnel today, especially the knowledge-intensive organizations. The purpose of this study is therefore to explain the role that competence development has when it comes to fostering the employee loyalty, specifically in reinforcing the willingness of skilled employees to remain in the organization. The theoretical framework is inspired and modified from Martensen & Grønholdt’s (2006) theory on creating employee loyalty. The reason for this modification is to demonstrate the relation between competence development, and the alignment with employees´ needs, and how this then leads to strengthened loyalty and a willingness to remain in the organization. The study used a qualitative method in the form of semi-structured interviews, involving nine employees from two separate major banks. This method was chosen to gain a nuanced understanding of how the banks work with competence development in ways that successfully contribute to a long-term loyalty, where the majority of employees tend to stay for extended periods. The findings were analyzed based on the theoretical framework that was developed and adapted for the study. What emerged from the study is a clear connection between competence development initiatives, strategically integrated into daily operations, individual tailoring and increased employee loyalty which is expressed in a greater willingness to remain with the organization over time. When formal and informal competence development initiatives are aligned with the employee’s needs and ambitions, it reinforces their sense of being valued. Central to this is that such efforts are both embedded in the work process