Högskolan i Skövde

Bakgrund och problem: Maktstrukturer som förekommer i organisationer medför att kvinnors karriärmöjligheter ser annorlunda ut än mäns karriärmöjligheter. En anledning till detta är sociokulturella normer inom verksamheter och samhället som orsakar hinder för kvinnor att avancera uppåt i företagshiearkin. Detta är tydligt inom tillverkande företag som är mansdominerade där arbetsmiljön och arbetsuppgifterna kopplas till tungt arbete, maskiner och något som ska utövas av män. Detta innebär en ännu större barriär för kvinnor att göra karriär inom en sådan bransch. HR-funktionen har en viktig roll i detta eftersom uppgifter bland annat handlar om att reglera rekrytering av anställda och frågor kring grupptillhörighet, karriärfrågor, och könsroller. Utifrån institutionell teori är det sociala strukturer i organisationer och samhället i stort som ligger till grund för kvinnors minoritetsställning i tillverkande företag. När de sociala strukturerna efterföljs uppnår organisationen legitimitet. Många delar i den formella strukturen är så starkt institutionaliserade att de fungerar närmast som myter. En sådan myt kan exempelvis vara att industriarbete är ett arbete endast för män och att ledarskap kopplas till män.

Syfte: Syftet med studien är att öka förståelsen för kvinnors uppfattningar om karriärmöjligheter inom tillverkande företag. Ett ytterligare syfte är att undersöka ifall HR-funktionens bild av kvinnors karriärmöjligheter överensstämmer med de kvinnliga medarbetarnas upplevelser.

Metod: I studien har en kvalitativ ansats använts med semistrukturerade intervjuer för att uppnå studiens syfte. Sammanlagt har sju personer intervjuats där tre av dem är från HR-funktionen och fyra är kvinnliga medarbetare, vilket har bidragit med insikter kring kvinnors upplevelser av karriärmöjligheter inom tillverkande företag idag.

Slutsats: Studien visar att kvinnor upplever begränsade karriärmöjligheter på alla nivåer inom organisationshierarkin. Begränsningar grundar sig i normer och värderingar som missgynnar kvinnor karriärmässigt i industrin. Normerna talar än idag för att kvinnor inte har de rätta förutsättningarna för att utöva industriarbete, vilket gör att de undervärderas och skapar en mansdominans inom yrket. HR-funktionens syn på kvinnors karriärmöjligheter överensstämmer inte helt med kvinnornas upplevelser. HR menar att kvinnor har samma möjligheter att göra karriär som männen, men att det däremot kan vara svårare för dem att ta sig igenom dessa. Däremot har samtliga respondenter sett positiva förändringar där fler kvinnor gör karriär och börjar inta fler ledande roller inom den tillverkande industrin. Det sker en positiv utveckling, men det finns fortfarande en lång väg att gå.Nyckelbegrepp:

Background and problem: Power structures that exist in organizations make women's career opportunities look different from men's career opportunities. One reason for this is socio-cultural norms in business and society that cause barriers for women to advance upwards in the corporate hierarchy. This is evident in manufacturing companies that are male-dominated, where the work environment and tasks are linked to heavy work, machinery and something to be exercised by men. This creates an even greater barrier for women to make a career in such an industry. The HR function has an important role in this, since tasks include regulating the recruitment of employees and issues related to group affiliation, career issues, and gender roles. Based on the institutional theory, social structures in the organization and society are the basis for the women’s minority position in manufacturing companies. When the social structures are followed, the organization achieves legitimacy. Many parts of the formal structure are so strongly institutionalized that they function almost like myths. One such myth may be, for example, that industrial work is a work only for men and that leadership is linked to men.

Purpose: The purpose of the study is to increase the understanding of women's perceptions of career opportunities in manufacturing companies. A further purpose is to investigate whether the HR function's image of women's career opportunities is in line with the experiences of the female employees.

Method: This study has adopted a qualitative approach with semi-structured interviews in order to achieve the purpose of this paper. In total, seven people have been interviewed where three of them are from the HR function and four are female employees, which has contributed to insights about women's experiences of career opportunities in manufacturing companies today.

Conclusion: The result of the study demonstrates that women experience limited career opportunities at all levels of the organizational hierarchy. Restrictions are based on norms and values that adversely affect women in the industry. The norms still illustrates that women do not have the right conditions for practicing industrial work, which makes them undervalued and creates a male dominance in the profession. The HR function's view of women's career opportunities does not quite match women's experiences.They claim women have the same opportunities as men to do a career, but it could be more difficult for them to achieve it. However, all respondents have seen positive changes where more women are making careers and are beginning to take on more leading roles in the manufacturing industry. This is a positive development, but there is still a long way to go.