Högskolan i Skövde

I en tid som är starkt präglad av förändringar, blir det för organisationer nödvändigt att kunna genomföra framgångsrika sådana. Med förändringar följer ofta ett förändringsmotstånd, som organisationer och framförallt chefer behöver kunna hantera, för att organisationer ska överleva och stå sig konkurrenskraftiga på en föränderlig marknad. Detta motstånd är därför viktigt att undersöka. Denna studie syftar till att, genom kvalitativa intervjuer, skapa en förståelse för fenomenet förändringsmotstånd och hur chefer kan bemöta och hantera det. I studiens teorikapitel diskuteras delaktighet, medarbetarskap och bemyndigande ledarskap, som är sätt för chefer att hantera och bemöta motstånd. I teorin uppmärksammas två huvudlinjer gällande synen på motstånd, där den ena grundar sig i rationalitet och den andra i irrationalitet. Intervjuer med chefer, medarbetare och fackliga representanter från två olika bolag har genomförts. Resultaten visar att respondenterna upplever motstånd som både något positivt och negativt för en förändringsprocess, samt att detta motstånd kan uttryckas på olika sätt. Vidare betonas det att förändringsmotstånd aktivt måste bemötas. Studiens viktigaste slutsats är att delaktighet hos medarbetarna är det absolut främsta sättet för chefer och organisationer att hantera förändringsmotstånd på, samt att studien därmed ger stöd för teorins rationella huvudlinje om motstånd.

In a time strongly marked by changes, it becomes necessary for organizations to be able to implement changes successfully. Changes often comes with a resistance to change, which organizations, particularly managers, need to be able to handle in order for organizations to survive and remain competitive in a changing market. Therefore, resistance is important to investigate. This study aims to, through qualitative interviews, develop an understanding of the phenomenon of resistance to change and how managers can respond to and manage it. The theoretical chapter of the study discusses participation, employeeship and empowering leadership, which are ways for managers to deal with and respond to resistance. The theory highlights two main lines regarding the view on resistance, where one is based on rationality and the other one on irrationality. Interviews with managers, employees and union representatives from two different companies have been conducted. The results show that the respondents perceive resistance as both positive and negative for a change process, and that resistance can be expressed in different ways. Furthermore, it is emphasized that resistance to change must be actively met. This study’s primary conclusion is that participation is the foremost way for managers and organizations to deal with resistance to change, and that the study thereby provides support for the theory’s rational main line on resistance.