Högskolan i Skövde

Bakgrund: Studien baserades på de problem med HR-avdelningens förmåga att skapa värde för linjecheferna på ett tillfredsställande sätt vilket har studerats över tid. Problemen har i praktiken uttryckt sig genom sviktande stöd från HR-avdelningen, otydlighet vad HR-arbetet innebär och att HR-avdelningen inte har använts till det den är till för. Traditionellt HR-arbete har alltså i och med HR-transformationen delegerats ner på bland annat linjechefer inom organisationen, vilket har resulterat i att linjechefer som i takt med förändringar har ställts inför nya utmaningar så som ökat personalansvar, men lämnats utan ett väl fungerande stöd. HR-avdelningens arbete avser leverera värde till bland annat organisationens linjechefer genom bland annat HR business partners, vilket är en roll inom HR-funktionen som ska uppnå organisationens strategiska affärsmål och agera som ett stöd för anställda. Med det som bakgrund kommer HR-avdelningens värdeskapande i dess roller studeras utifrån linjechefernas perspektiv i den här studien.

Syfte: Studien syftar till att identifiera vilka av HR-avdelningens aktiviteter gentemot linjechefer som anses vara värdeskapande från en linjechefs perspektiv samt vad som skapar förutsättningar för HR-avdelningen att skapa värde.

Metod: Studien är genomförd med kvalitativ metod genom nio semistrukturerade intervjuer vilket är mest lämpat i den här studien, då metoden ger förutsättningar för att kunna studera båda parterna på djupet. Men även för att studera forskningsproblemet och skapa utökad kännedom och förståelse för linjechefernas perspektiv.

Slutsats: Studien har visat att HR business partner tillför värde till organisationens linjechefer genom att uppfylla de ställda förväntningar som finns på dem som stödfunktion. Förväntningarna innefattar att det stöd och den kunskap som HR business partner erhåller ska finnas tillgänglig för linjecheferna, vilket är ett stöd för att linjecheferna ska våga fatta beslut. Bland linjecheferna har det identifierats tre områden som upplevs vara förutsättningarna för att HR business partner ska ge ett bra stöd eller med andra ord skapa värde. Rätt utbildning, tydlig ansvarsfördelning och goda relationer uttrycks som betydelsefulla aspekter för att få samspelet mellan de olika rollerna att fungera. Frånvaron av någon eller flera av dessa aktiviteter är något som har påvisat och hjälpt till att fånga upp vad det är som är förutsättningarna för att få till ett fungerande värdeskapande HR-arbete. 

Background: The studies background is based on the problems with the HR department's ability to create value for the line managers in a satisfactory way, which has been studied over time. The problems have been expressed through declining support from the HR department, unclear what the HR work entails and that the HR department has not been used for what it is intended for. Traditional HR work has thus, with the HR transformation, been delegated to, among others, line managers within the organization, which has resulted in line managers who in step with changes have faced new challenges such as increased personnel responsibilities, but been left without well-functioning support. The HR department's work is intended to deliver value to, among other things, the organization's line managers through, among other things, HR business partners which is a role within HR that must achieve the organization’s strategic business goals and act as a support for the employees. They also believe that value is created at the recipient, which are the line managers in this case. With that as a background, the HR department's value creation in its roles will be studied from the line managers' perspective in this study.

Purpose: The purpose of this study is to identify which of the HR department's activities are considered to create value from a line manager's perspective and what creates the conditions for the HR department to create value.

Method: The study was conducted with a qualitative method through nine semi-structured interviews, which is most suitable in this study, as the method provides the conditions to be able to study both parties in depth. To study the problem and create increased knowledge and understanding of the line managers' perspectives.

Conclusion: The study has shown that an HR business partner adds value to the organization's line managers by fulfilling the expectations that exist on them as a support function. The expectations include that the support and knowledge that HR business partners receives will be available to the line managers, which is a support for the line managers to dare to make decisions. Among the line managers, three areas have been identified that are perceived as conditions for HR business partner to provide good support or, in other words, create value. The right education, clear division of responsibilities and good relations are expressed as important aspects to make the interplay between the different roles work. The absence of one or more of these activities is something that has demonstrated and helped to capture what's important to bring a functioning value-creating HR work.