Högskolan i Skövde

Bakgrund: Balansen mellan objektivitet och subjektivitet i rekrytering- och urvalsprocesser har diskuterats inom forskningen i över hundra år. Vid offentliga rekryteringsförfaranden får vissa principer inte förbises, bland annat objektivitetsprincipen som innebär att iaktta saklighet och opartiskhet samt beakta allas likhet inför lagen. Om beslut i rekryteringsprocesser baseras på felaktiga grunder riskerar organisationen att en felrekrytering kan ske, vilket resulterar i kostsamma konsekvenser. HR-funktionen har genomgått betydande förändringar under de senaste tre decennierna. Från att ha fungerat som en mer administrativ och underhållsinriktad funktion beskrivs HR numera som en strategisk affärspartner och kärnverksamhetsfunktion. HR-funktionen besitter vanligen expertkunskap inom kompetensförsörjning och kan bidra med att utveckla strategier angående personalhantering inom organisationen. Empirisk forskning visar emellertid att HR-avdelningar, inom specifikt den offentliga sektorn, inte nödvändigtvis lyckats transformeras till att fylla en sådan strategisk position utan främst fortsätter att fylla administrativa funktioner.

Syfte: Studiens syfte är att skapa förståelse kring de möjligheter och utmaningar som följer strävan efter opartiskhet i en rekryteringsprocess inom offentlig sektor. Vidare är syftet med studien att undersöka vilken funktion HR-personal fyller i den strävan efter att nå opartiskhet. Studien fokuserar specifikt på olika kommuners rekryteringsprocesser.

Metod: Till studien har en kvalitativ metod använts, där nio semistrukturerade intervjuer genomfördes med nio olika kommuner med personal inom HR och rekrytering.

Slutsats: Studiens resultat visar på att de intervjuade respondenterna anser att olika metoderoch verktyg, såsom arbetspsykologiska tester och kompetensbaserad rekrytering, kan bland annat bidra till att de sökande blir mer likvärdigt bedömda. Det i sin tur kan förebygga riskenför felrekryteringar samt diskriminering. Objektiva metoder kan dock uppfattas begränsa bedömningen och inte ta hänsyn till de arbetssökandes åsikter och känslor, vilket kan leda till att rekryteringsprocessen upplevs av humaniserad. Därav utifrån studiens resultat kan mänsklig interaktion anses nödvändig och väsentlig, trots dess utmaningar med risken att subjektiva åsikter påverkar bedömningen.

Utifrån studiens resultat uppfattas HR-funktionen inom den offentliga sektorn, när det gäller rekrytering, inte fullt ut besitta en strategisk roll utan främst vara en mer administrativ funktion. HR har en central roll som en stödfunktion och anses rikta fokus i beslutsfattandet, från det subjektiva till de mer objektiva faktorerna.

Background: For over a hundred years, research has discussed the balance between objectivity and subjectivity in recruitment and selection processes. In public recruitment procedures, certain principles must not be overlooked, including the objectivity principle, which means observing objectivity and impartiality and considering everyone's equality before the law. If adecision in the recruitment process uses incorrect grounds, the organization risks that the wrong person gets recruited. The consequences of that can be costly. The HR function has undergone significant changes over the past three decades. HR has functioned as a more administrative and maintenance-oriented function. Now HR is described as a strategic business partner and a core business function. The HR function usually possesses expert knowledge in competence supply. HR can contribute to developing strategies regarding personnel management within the organization. However, empirical research shows that HR departments, specifically in the public sector, have not necessarily succeeded in transforming to fill such a strategic position but primarily continue to fulfill administrative functions.

Purpose: Creating an understanding of the opportunities and challenges that follow the pursuit of impartiality in a public recruitment process is the purpose of this study. Furthermore, the purpose of the study is to investigate the role that HR staff fills in this quest to achieve impartiality. The focus of this study is specifically on different municipalities' recruitment processes.

Method: For this study, a qualitative method where used. With staff in HR and recruitment in nine different municipalities, were nine semi-structured interviews conducted.

Conclusion: The results of the study show that the interviewed respondents believe that various methods and tools, such as work psychological tests and competency-based recruitment, can, among other things, contribute to more equally assessed jobseekers. That can prevent the risk of incorrect recruitment and discrimination. However, objective methods can limit the assessment and not consider the jobseekers' choices and feelings. That can lead to the recruitment process perceived as dehumanized. Therefore, based on this study's result, human interaction can be considered necessary and significant, though its challenges with risking subjective choices affect the assessment.

Based on this study's results, HR functions in the public sector, when it comes to recruitment, are not perceived to fully play a strategic role without primarily being a more administrative function. HR has a central role as a support function. The role of HR can help the decisionmaking focus from the subjective to the more objective factors.